最強の仕組みづくり／著者：花田譲司

プロローグ
- 理学療法士から介護事業へ
- 母の経営する介護事業所に転職した理由
- 特に決まっていない管理者の仕事
- すべてが「社長の一存」で決まる
- 「人を助けたい！」母が純粋な気持ちで始めた介護事業
- 組織の立て直しに着手するも
- 改革ポイントは「仕組み」だった
- 二代目の苦悩
- 先代には一切頼らないという覚悟を持つ
- 4年かけて改革を断行
- 介護事業所で業績を上げられた理由
- 成果を出す人件費
- 売上が急伸！
- 飲食事業に乗り出す
- 海外で出会ったハンバーガーの味
- 「MASAJIEO BURGER」をオープン！
- コロナ禍でも業績を伸ばす
- 介護事業、飲食事業を軌道に乗せることができた2つの理由
第1章私が実践した「成果を出す経営戦略」
- 初本流経営から何を学び、実践したか
  - ビジョンをつくる
  - 「儲けていい」「稼ぐ」という意識づけ
  - 「優先順位」をハッキリさせる
  - コラム　「家族経営」というリスク
  - 簡素化、透明化、分権化を徹底する
  - コラム　仕組みづくりは「弁当箱」
  - 「甘くて温かい会社」ではなく「厳しくて温かい会社」への体質転換
- 稼げる会社、成果を出す会社に生まれ変わるための「4つの柱」とは
第2章人が集まる「ビジョン」づくり
- 企業理念、経営ビジョン、信条
- 企業理念と経営ビジョン
- 信条10か条
- コラム　気のゆるみは「数字」に表れる
第3章人が動き、成果を生み出す「仕組み」づくり
- 人を動かす仕組みの核となる「就業規則」
  - 「仕組み」を集約した「就業規則」
  - こんなときは規則を変える
  - 性悪説で規則をつくる
  - 就業規則は従業員に常に意識してもらう
- 就業規則を徹底するために
  - 従業員にとって不利益な情報を伝えるには
  - 伝えるときは気配りを
  - 従業員のストレスをなくす「素早い対応」
- 成果を出すための「評価制度」
  - 「評価制度」は公正公平に
  - 介護事業で成果を出す「人事評価制度」
  - 飲食事業で成果を出す「人事評価制度」
- コラム　成果がでないなら思い切って白紙に戻す
第4章業績を上げる「組織」づくり
- 組織改革はどこの会社も重要課題
- 簡素化・分権化・透明化
  - 簡素化
  - 分権化
  - 透明化
- 「甘くて温かい」から「厳しくて温かい」に体質を変える
  - 業績を上げる「厳しくて温かい会社」　業績を下げる「甘くて温かい会社」
  - 労働契約書を遵守する
  - リーダーの条件も「厳しくて温かい人」
- 組織づくりの核となる「役職者の業務明確化」
  - 役職者の業務が決まっていない職場
  - 週に3日のパートさんが店長になれる理由
  - リーダー不在時のフォロー体制
  - 役職者を働きやすくする規則への工夫
  - 大事なことは従業員への周知
- 優秀な人を役職者に登用する方法
  - パートさんの能力が高い理由
  - 優秀な人を見抜いて役職に就ける
  - リーダーの降格規定も大切
  - 「後だしじゃんけん」はしない
- コラム　「花道をつくる」ことの大事さ
第5章会社の未来をつくる「人」づくり
- 人材を最大限に活かす「配置」
  - なんでこんなに人材に恵まれないのだろう
  - 人材活用に重要な2つのこと
- 会社も従業員もメリットのある「少数精鋭」
  - 「少数精鋭」がうまく回る仕組みとは
  - 少数精鋭で効率がアップする！
  - 「少数精鋭」で得られる「やりがい」
  - 責任者には「成果手当」をつける
- 従業員が働きやすい「環境」を整える
  - 働きやすい職場環境をつくる
  - 最初からサボりにくい環境をつくる
- セントラルキッチンの導入
  - なぜセントラルキッチンをつくったのか
  - どうやってつくればいいかわからない
  - 従業員からの大反対コール
  - 開設してわかった、多大なるメリット
  - 1年たって起こった意外なこと
- 解雇案
  - 従業員に注意・指導をするときのコツ
  - 注意をするときのコツ
  - 外堀を埋める作業
  - 「改善してほしいか」「辞めてもらいたいか」
  - 「問題のある人を辞めさせる」ことで組織が浄化する
  - 会社の所有物のジュースを飲んだとき
  - うちが人材不足に陥らない理由
第6章お客様、従業員・会社を守る「危機管理」
- トラブルが起こったときの危機管理
  - トラブルはトップが率先して解決する
  - 盗難発生！　そのとき……
- 危機に備えたクライシスマネジメント
  - ビジネス史上、最も優れた危機管理とは
  - 会社や組織が衰退していくクライシスを忘れるな！
- おわりに

書籍紹介

　福岡県北九州市で介護事業所を運営する会社が、わずか2年で赤字から脱却した話題の本が話題を集めています。その本が、花田譲司氏の「組織の成果が劇的に上がる！最強の仕組みづくり」です。この本は、ビジネスや組織運営に携わる人々に新たな視点を提供します。

本書の概要

　花田氏が実際に行った経営戦略や、ビジョンの設定、仕組み作り、組織作り、そして人材育成について詳しく解説されています。特に注目すべきは、従来の経営手法に加えて、具体的な事例を交えた実践的なアプローチです。

赤字から脱却、その具体的な戦略
ビジョン設定をどうやって全員に浸透させるか
仕組み作りの重要性とその具体的な方法
構造や文化が業績にどのように影響するか
人材育成の重要性と、会社の未来
危機管理の準備　など

会社運営の一助に

　この本は、単に理論を述べるだけでなく、実際の運営の中で試行錯誤しながら成功した事例を元にしているため、非常に実用性が高いです。特に介護業界や小規模事業者にとっては、具体的なアクションを起こすための指針となり得ます。また、花田氏の経験から得た洞察は、組織の効率化や従業員のモチベーション向上に役立つでしょう。

　ビジネス書としてだけでなく、組織運営や人材育成に興味があるすべての人にとっても学べる書籍となっています。実践的なアドバイスが満載で、読後すぐにでも実行に移せる内容が魅力です。現代のビジネス環境で成果を上げるための道筋を示す一冊です。

試し読み

※そのままの文章ではありませんが、試し読みする感覚でお楽しみください。

気配りと素早い対応

　サービス違反などの再三の注意にも、いかに納得してもらえるかを考えます。相手を不快にさせないことが大切です。入社したときは20代後半だったので、若造が改革をしようとするのですから、誰も聞く耳なんか持ってくれるはずがありません。

　やっぱり誠意です。話すタイミング、場所、雰囲気、わかりやすい資料、10分でも、1時間でも、2時間でもかけて説明することがあります。

　それと、従業員が一番ストレスを感じることがレスポンスの遅さです。経営側として「従業員」から注文が来たときは、できるだけその日のうちに解決できるように心がけましょう。

週3のパート店長

　ランチ営業の店舗のリーダーはほとんどがパートです。リーダーの業務内容が明確で、これがこなせればOKとしています。

　職務内容が曖昧だと不安を感じるため、責任の重いリーダーの役割を引き受けてくれません。

　役職に関連する業務も含め、後から業務を追加するようなことはNGです。

サボりにくい環境をつくる

　サボりたい人は、奥へ奥へと居心地のいい場所を探します。店舗の場合、構造上縦長になっており、一番奥がデッドスペースになっていることが多いです。すると、そこがみんなでおしゃべりの場になってしまいます。

　奥のスペースをお客様から見えるように工夫することが必要です。特に少数チームだと、このようなサボり対策が意味をなさないこともありますが、最初から不正ができない環境を作っておくことが大切です。

　自分もバイトだとしたら、奥に人目につかないスペースがあればサボってしまおうという気持ちが働きます。お客様や他の従業員にとって、静かな時に聞こえる私語の内容ほど、不快にさせるものはありません。

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最強の仕組みづくり／著者：花田譲司

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